Tipo de cambio:

Compra: 3.233

Venta: 3.238


Año del Buen Servicio al Ciudadano
LUNES 11

de diciembre de 2017

RECURSOS HUMANOS

Nuevos retos de la gestión en recursos humanos

Se pueden identificar ciertas barreras comunes que un líder de recursos humanos debe enfrentar con miras a lograr su objetivo de convertirse en un verdadero socio del negocio.

2/12/2017


Katia Zapata

Experta en recursos humanos de la Universidad de Piura

La primera barrera es netamente funcional. Si no se puede servir a Dios y al diablo al mismo tiempo, tampoco se puede tener un rol transaccional y estratégico a la vez. 

Esta situación limita mucho la capacidad del gestor de recursos humanos para alinear cada una de sus acciones con los objetivos del cliente interno y estos, a su vez, con la estrategia de recursos humanos y de la organización. 

En otras palabras, la sobrecarga transaccional limita su capacidad para ver “el bosque” y tener una visión estratégica de su gestión en el día a día. 

Por su parte, el cliente interno solicita a recursos humanos lo que sus sentidos perciben que este rol es. 

La segunda barrera está relacionada con la aplicación y desarrollo de competencias para la solución de problemas. 

El socio estratégico de recursos humanos vive buscando o anticipando soluciones. Tras haberme desempeñado algunos años en áreas financieras comprendí que, a diferencia de finanzas, en recursos humanos no hay fórmula, pero sí estrategia. 

Para ello, se necesita tener claridad sobre las competencias necesarias que se aplicarán en cada situación. Algunas de las más importantes son: gestión del cambio, capacidad de análisis y síntesis de data, planificación estratégica, capacidad para influir, entre otras. 

Cuanto más desarrollado esté el colaborador de recursos humanos, mayor capacidad tendrá para generar credibilidad y así influir positivamente en el líder. 

La tercera barrera es la organizacional per se. Si desde las más altas esferas, la función de recursos humanos no está involucrada como parte del proceso de toma de decisiones, cualquier intento de su participación por debajo de estos niveles será en vano. 

El empoderamiento de recursos humanos se ejecuta en cascada y eso permite que exista un trabajo coordinado, pero sobre todo alineado con los líderes y a todo nivel. Cabe preguntarnos, ¿qué tanto difiere la estructura organizacional teórica de la estructura real en nuestra organización?